导语：100次HR的努力，不及老板1次真正的重视和行动。
时光荏苒，2015年已经过去。在过去的一年，各家企业为了争夺人才，都使出看家本领，一时间硝烟弥漫。但年末回顾，真正招到自己期望人才的企业并不多，那些多数抱怨人难找才难招的老板，其实至今没搞懂为啥招不到人。笔者与很多企业HR、优秀人才做过深入探讨，总结出9大问题，供老板参照。
01
作为老板，你亲自为招聘站台吗？
100次HR的努力，不及老板1次真正的重视和行动。很多老板开口闭口重视人才，但从未亲自主动地寻找人才，也未把人才提升到公司战略高度。你亲自在朋友圈招过人吗？你亲自观察过HR招人吗？你亲自与拒绝你的候选人再次沟通过吗？老板完全把招聘当做具体日程事务，完全让HR全权负责，自己则当甩手掌柜。小米创始人雷军曾讲过自己把70%的时间用在了找人才上，所以才成就了小米的奇迹。
02
全员招聘总动员，你想过吗？
我亲自见过不少公司老板，成天催人力招聘部门加快进度，或者不断补充招聘主管，但是毕竟精力有限。所以，如果能建立规范的机制，充分调动全体员工参与公司招聘，则能形成强大的合力。比如某些千人以上甚至万人以上的公司，如果把每个员工都打造成一个“招聘微单元”，那将产生巨大的威力。当然，全员招聘并不是仅仅设立一个推荐奖那么简单。
03
招聘团队熟悉公司业务吗？
接触很多公司的招聘团队，发现80%不熟悉公司业务，甚至60%不了解公司业务。试想这样的团队，如何与候选人交流沟通？如何去判断候选人是否匹配？很多招聘主管只是充当信息的收集者和传递者，那么招聘的精准度和高效度从何谈起。强烈建议企业老板必须把招聘团队放在业务一线锻炼3个月以上，或者从业务主管中选拔招聘团队。
04
招聘团队有营销思维吗？
招聘团队最本质的工作就是向目标人才销售企业和文化，从而打动和吸引人才。招聘团队必须承担起企业在人才心目中的第一窗口的作用。招聘团队必须具备的营销能力包括：善于提炼公司及职位核心卖点的能力；善于传播公司及文化的能力；善于沟通和展示企业品牌文化的能力；善于修正和调整招聘方案的能力；善于服务人才客户的意识和能力。
05
你的招聘流程管理有多少检查点？
如果你说不出10个以上的检查点，就别抱怨人难找，就建议你在办公室立即挂上“细节决定招聘成败”的座右铭。曾经给不少企业提供猎头服务，可笑的是甚至有企业连像样的JD描述都提供不了，有的还讲“你就帮我们弄一个吧，都差不多”。还有的候选人到了企业参加面试，竟然无人接待，或者比约定的时间要等1个小时甚至更长。如果招聘管理是如此混乱不堪，拜托你就关门吧！那笔者就告诉你至少10个检查点：
（1）JD分析是否准确；
（2）职位卖点是否提炼；
（3）招聘团队是否熟悉业务；
（4）接待礼仪是否规范；
（5）面试分工设置是否合理；
（6）面试环节是否合理；
（7）面试反馈是否及时；
（8）沟通交流是否顺畅；
（9）信息收集与整理是否及时；
（10）信息发布与跟踪是否高效；
（11）招聘团队选拔是否严格；
（12）新员工入职关怀是否实施 。
当然还有很多细节需要考虑，千万不要认为无所谓，往往一个细节的疏忽，导致与一个优秀人才失之交臂。笔者亲历不少候选人参与了企业的面试，就因为面试的安排、面试官的无知和无礼，就毅然放弃了这家公司。
06
你清楚想要什么样的人吗？
绝大多数企业招不到人，或者招不到符合自己期望的人，根本问题是什么？就是因为一开始你就没想清楚到底想要什么样的人！所以费了很多时间，很多精力，最后的结果不满意。很多企业的招聘需求描述基本千篇一律，甚至是高级职位也无任何差异。如果老板自己都不清楚真正的需求点，那就奉劝你立即停止招聘，白费银子！
07
你的员工愿意介绍朋友加入吗？
当你准备启动新一轮招聘计划时，强烈建议你好好问问自己“你的员工愿意介绍朋友加入吗？”如果答案是否定或者不肯定，就果断停止吧，先重新审视公司的现状和问题，只有员工喜欢的公司才能吸引新鲜力量注入。
08
你能说出未来3-5年的企业发展规划吗？
员工寻找工作，更多的是看发展，如果你连企业的未来发展规划都没有，你的招聘团队也不知道，那如何能传递给候选人呢？越来越年轻的求职群体，更关注的是个人的兴趣，个人的发展，个人的舞台。所以老板必须自己有企业发展的全面思考，并且还要让招聘团队了解熟悉。
09
你能快速说出3个以上你的企业的诱惑力吗？
“五险一金”、“行业高薪”这样的陈词滥调千万不要说了，我要强调的是能真正打动候选人内心的诱惑点。有的互联网公司打出“美女多、帅锅多”，我只想问一句你是婚介所啊还是海天盛宴？有的公司浓墨重彩地描述“咖啡、零食、点心应有尽有”，你是招聘吃货呢还是吃货呢？哈哈！所以郑重提醒老板们，招聘是件严肃而郑重的事，不是摆POSE玩逼格的！
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